前言：“雙童”改革再出發(fā)！
2019年8月16日，對(duì)公司所有人來講，是“雙童”發(fā)展歷史里程碑式的一天！在這一天，“雙童”時(shí)隔七年再次推動(dòng)企業(yè)重大改革！
原來，“雙童”當(dāng)家人樓仲平充分認(rèn)知到社會(huì)環(huán)境的復(fù)雜性、時(shí)代的巨變性和企業(yè)的自然墮變性，與總經(jīng)理李二橋充分評(píng)估時(shí)勢(shì)，權(quán)衡舍得，決定再次發(fā)起2019企業(yè)重大改革，以此激發(fā)活力、砥礪前行，通過“向死而生”的命題假設(shè)讓團(tuán)隊(duì)認(rèn)知到雙童離“死亡”只有六個(gè)月，以此激發(fā)員工的危機(jī)感，從而讓“雙童”再次脫離“舒適區(qū)”，遠(yuǎn)離“危險(xiǎn)區(qū)”，進(jìn)入“恐慌區(qū)”，以此激發(fā)組織活力！
或許，大家覺得“雙童”發(fā)展的很好，為什么會(huì)“死”？為什么離“死亡”只有六個(gè)月？為什么時(shí)隔七年（2011年，“雙童”推動(dòng)經(jīng)理人再造重大變革）再次推動(dòng)企業(yè)重大改革？
接下來，吸管妞將通過幾個(gè)篇幅呈現(xiàn)2019“雙童”再次重大改革，希望創(chuàng)業(yè)者們能從“雙童”的歷次變革當(dāng)中能看到或?qū)W到什么，從而對(duì)創(chuàng)業(yè)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)帶來一些有益的思考！
“雙童”反思篇：向死而生，雙童離“死亡”只有六個(gè)月！
“雙童”改革篇：激發(fā)活力、砥礪前行！危機(jī)重重下“雙童”路在何方？
“雙童”落地篇：“雙童”改革方案落地討論會(huì)
“雙童”激發(fā)篇：“雙童”不是你的家、沒有“動(dòng)力”請(qǐng)回家！
“雙童”為什么再次推動(dòng)改革？
正常情況下，一個(gè)組織和每個(gè)人的本性就是尋求安全感，尋求平穩(wěn)和安逸，尋求自我保護(hù)，不敢把自己的弱點(diǎn)暴露于他人，不愿把自己缺點(diǎn)說給別人聽，從而緊緊的把自己封閉，把組織封閉，從而形成惡性循環(huán)并不斷加劇，直至嚴(yán)重后引發(fā)組織系統(tǒng)奔潰！
所以，在巨變時(shí)代下，“沒有所謂的成功模式是可以一成不變的”！實(shí)際上，任何一個(gè)企業(yè)在通過三五年的發(fā)展周期之后，必然會(huì)陷入自然的惰性并逐漸加劇，如果不及時(shí)干預(yù)和修正，必然會(huì)導(dǎo)致企業(yè)團(tuán)隊(duì)出現(xiàn)持續(xù)性管理混亂，團(tuán)隊(duì)斗志持續(xù)低下、員工激情下降、新陳代謝衰竭，企業(yè)效率下滑，直至引發(fā)企業(yè)走向死亡！
基于上述認(rèn)知，樓仲平帶領(lǐng)管理團(tuán)隊(duì)理解并關(guān)注科學(xué)管理的自然規(guī)律和周期變化，通過改革強(qiáng)烈喚醒全體員工保持危機(jī)意識(shí)，打開思想缺口，激發(fā)組織和成員思想活力！
其實(shí)，在“雙童”25年的成長(zhǎng)過程中，經(jīng)歷過一次次的變革蛻變，從而持續(xù)推動(dòng)團(tuán)隊(duì)保持活性，煥發(fā)激情：
01
2003年9月，“雙童”實(shí)施“小客戶原則”，通過商業(yè)模式改革，改變了原來薄利多銷的粗放經(jīng)營(yíng)模式，通過獨(dú)樹一幟的銷售創(chuàng)新形成差異化錯(cuò)位競(jìng)爭(zhēng)，逐漸遠(yuǎn)離同行之間惡性競(jìng)爭(zhēng)，在持續(xù)積累下獲得全球吸管產(chǎn)業(yè)話語權(quán)和規(guī)則制定權(quán)。
02
2005年11月，“雙童”再次以五年發(fā)展規(guī)劃的形式推動(dòng)企業(yè)整體改革，提出“專注發(fā)展、創(chuàng)新提升、資源最大化”企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，引導(dǎo)“雙童”回歸專注，明確企業(yè)愿景、使命、價(jià)值觀，明確“雙童”一輩子專注于做好“一根吸管”。
0
2011年11月，樓仲平在意識(shí)到團(tuán)隊(duì)激情下降、思維僵化、經(jīng)營(yíng)老化的企業(yè)背景下，以發(fā)布第二個(gè)《企業(yè)五年發(fā)展規(guī)劃》，再次推動(dòng)企業(yè)變革，從而推動(dòng)“解決經(jīng)理人老化和企業(yè)二代傳承”，明確大齡和思維老化領(lǐng)導(dǎo)者更替及年輕領(lǐng)導(dǎo)者接班，明確重要崗位管理層年輕化，從而培養(yǎng)了一大批以李二橋?yàn)榇淼?5后、90后年輕管理層走向中高層核心管理崗位，從而解決了企業(yè)后續(xù)一個(gè)時(shí)期的管理層老化和思維僵化問題。
雖然“雙童”在2013年完成了“再造經(jīng)理人”改革，但經(jīng)歷了五年時(shí)間，員工和團(tuán)隊(duì)已經(jīng)出現(xiàn)了惰性積累問題，企業(yè)團(tuán)隊(duì)陷入到安逸、平穩(wěn)、平衡中，團(tuán)隊(duì)的思維在惰性當(dāng)中僵化，企業(yè)的管理逐漸從“有序”轉(zhuǎn)為“無序”！
04
2016年11月，開始逐漸到意識(shí)到原有“價(jià)值網(wǎng)禁錮”，在經(jīng)歷深度焦慮的思考、分析、轉(zhuǎn)變后，決定在戰(zhàn)略上推動(dòng)再次改革：決定突破原有思維疆域（組織心智）、打破價(jià)值網(wǎng)鴻溝。在中國制造業(yè)整體壓力加大、環(huán)境整體不景氣的大趨勢(shì)下逆勢(shì)而為，明確擴(kuò)大規(guī)模、增加產(chǎn)能、提高市場(chǎng)占比，實(shí)現(xiàn)企業(yè)快速成長(zhǎng)！
2019年8月16日，“雙童”再次推動(dòng)企業(yè)重大改革！本次改革是在外界及媒體對(duì)“雙童”高度關(guān)注的背景下，樓仲平意識(shí)到企業(yè)在社會(huì)光環(huán)下給團(tuán)隊(duì)帶來了嚴(yán)重心理誤導(dǎo)和自滿情緒，在一片祥和吹捧中趨向驕傲平庸，暮氣積累下團(tuán)隊(duì)斗志和工作激情持續(xù)低下，在追求持續(xù)穩(wěn)態(tài)下出現(xiàn)周期性激情衰減：思維僵化、行為固化、團(tuán)隊(duì)老化！而企業(yè)最大的危機(jī)來自于員工缺乏危機(jī)感！所以，此次改革勢(shì)在必行！
在這次變革中，“雙童”第一次破天荒提出了以“死亡”為假設(shè)命題，引進(jìn)“向死而生，置于死地而后生”的概念讓團(tuán)隊(duì)意識(shí)到自己所面對(duì)的危機(jī)，從而讓員工和組織管理層認(rèn)知到死亡即將到來之時(shí)，激發(fā)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生強(qiáng)烈危機(jī)感，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)組織管理的及早干預(yù)，以此推動(dòng)企業(yè)獲得“生”的能力，獲得組織生命的延伸！
所以，此次改革本質(zhì)上就是讓“雙童”如何持續(xù)“活下去”！
“雙童”對(duì)此次改革的重視程度！
本次改革成立以樓仲平為組長(zhǎng)的改革推動(dòng)小組，全力推動(dòng)公司本次重大改革活動(dòng)！
本次改革早在幾個(gè)月前，樓仲平就組織管理層進(jìn)行深度反思，對(duì)“雙童”近幾年工作進(jìn)行總結(jié)梳理，找出“雙童”近三年以來存在的問題，比如：
近幾年以來，公司增長(zhǎng)勢(shì)頭衰竭，原有商業(yè)模式遇到天花板！新團(tuán)隊(duì)經(jīng)歷了一個(gè)自然周期后，出現(xiàn)了思維僵化、激情弱化！上半年以來，部分車間出現(xiàn)了嚴(yán)重的失控！生產(chǎn)全線告急！近兩年，到手的訂單交不出貨的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，特別在今年上半，原設(shè)定的增長(zhǎng)目標(biāo)沒有完成！車間基層管理崗位出現(xiàn)斷層，管理層后備不足，無法形成人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制！管理層為一線員工服務(wù)的意識(shí)嚴(yán)重不足，導(dǎo)致對(duì)基層員工的資源投放出現(xiàn)嚴(yán)重失衡！管理層時(shí)而出現(xiàn)不擔(dān)當(dāng)、不作為、責(zé)任相互推諉！找借口、踢皮球、雞毛蒜皮爭(zhēng)論不休……
綜上所述，推動(dòng)本次強(qiáng)烈改革引發(fā)經(jīng)營(yíng)者的深度思考，以促進(jìn)企業(yè)持續(xù)改善和不斷提升。
變革伊始，“雙童”也通過連續(xù)幾天時(shí)間對(duì)全體員工進(jìn)行詳細(xì)的講解和大張旗鼓的宣導(dǎo)：
8月16日，當(dāng)家人樓仲平分享“雙童”改革反思篇《“向死而生”，“雙童”只有六個(gè)月！》，引導(dǎo)員工們自我反省，激發(fā)組織活力；8月17日，“雙童”總經(jīng)理李二橋分享改革篇《激發(fā)活力、砥礪前行》，分享“雙童”的改革方向；8月18日—19日，開展改革方案預(yù)案討論會(huì)，所有管理層圍繞改革進(jìn)行深度思考和探討。
8月19日—20日，開展長(zhǎng)時(shí)間的分組討論，根據(jù)各小組實(shí)際情況探討改進(jìn)改革落地方案。
8月20日晚上，召開全體員工大會(huì)，將改革工作覆蓋到所有員工，讓每一位員工得以理解和轉(zhuǎn)變。
下面，我們將以篇幅的順序?qū)?/span>“雙童”本次改革做一個(gè)簡(jiǎn)單的回顧。今天，分享“雙童”本次改革的第一篇：
向死而生！“雙童”只有六個(gè)月！
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8月16日晚7:00，我們?cè)诰艠情w翻開了“雙童”重大改革的第一篇章。
“雙童”樓仲平圍繞《危機(jī)重重下“雙童”路在何方？——“向死而生”我們只有六個(gè)月！》主題，通過兩個(gè)多小時(shí)的深入分享，讓行政員工們意識(shí)到“雙童”目前存在的嚴(yán)重問題，引導(dǎo)大家認(rèn)識(shí)自我、反思批判，打開思想的缺口！
01
危機(jī)感：細(xì)思極恐！我們只有六個(gè)月！
首先，樓仲平帶領(lǐng)大家反思“雙童”近幾年存在的嚴(yán)重問題，引導(dǎo)大家認(rèn)知“雙童”處處呈現(xiàn)的“細(xì)思極恐”！
“在‘雙童’細(xì)思極恐的境況之下，如果繼續(xù)‘迷失’六個(gè)月，我們的結(jié)果會(huì)怎么樣？‘死’還是‘生’？”
02
反思篇：捫心自問，我們的問題在哪里？
緊接著，樓仲平帶領(lǐng)大家進(jìn)入第二章節(jié)，引導(dǎo)大家捫心自問：“雙童”的問題在哪里？從而讓組織在‘死’前尋求延續(xù)生存機(jī)會(huì)！
緊接著，樓仲平引導(dǎo)大家認(rèn)知“雙童”目前存在的第一個(gè)嚴(yán)重問題：
意識(shí)形態(tài)僵化、團(tuán)隊(duì)激情衰竭：力求平穩(wěn)、平衡成為組織治理習(xí)慣后造成的組織活力持續(xù)衰減；危機(jī)意識(shí)淡薄、求變意識(shí)喪失、自我要求松懈、求知欲望靜止，不擔(dān)當(dāng)、不作為、責(zé)任相互推諉、團(tuán)隊(duì)上進(jìn)之心趨弱、組織整體能力遞減；社會(huì)對(duì)“雙童”的持續(xù)關(guān)注給組織成員帶來嚴(yán)重心理誤導(dǎo)和精神麻痹，團(tuán)隊(duì)在一片祥和中趨向平庸，暮氣積累下團(tuán)隊(duì)斗志和工作激情持續(xù)低下。基于上述問題，導(dǎo)致組織在追求持續(xù)穩(wěn)態(tài)下出現(xiàn)周期性激情衰減：思維僵化、行為固化、團(tuán)隊(duì)老化！
第二問題：對(duì)于管理者來講“以顧客為本”的顧客是一線員工。
“雙童”近些年來，“以顧客為本”的凸顯性嚴(yán)重不足，“以顧客為本”的經(jīng)營(yíng)理念尚未得以全面建立和實(shí)施，沒有成為公司的核心價(jià)值觀，公司的組織工作協(xié)調(diào)往往會(huì)脫離于管理學(xué)中“以顧客為中心”的基本原則。
管理學(xué)上，以顧客為本的“顧客”所指為“服務(wù)對(duì)象”。對(duì)于企業(yè)整體來講，消費(fèi)者、渠道商是顧客，但對(duì)于管理者來講，“下屬和服務(wù)對(duì)象”才是你真正的顧客，一線員工才是你真正的顧客。給你發(fā)工資的不是老板，而是你的下屬，你的服務(wù)對(duì)象，是我們的“一線員工”在給管理者發(fā)工資！
所以，管理者們不要把自己當(dāng)成高高在上的領(lǐng)導(dǎo)，而是把自己當(dāng)成一線員工的服務(wù)者，管理者唯有建立“為下屬服務(wù)、為對(duì)象服務(wù)、引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)共同成長(zhǎng)”的意識(shí)才能真正實(shí)現(xiàn)為顧客服務(wù)。以顧客為本首先要“放下自己，為“服務(wù)對(duì)象”在“第一時(shí)間”最快為員工解決問題！
緊接著，樓仲平也引導(dǎo)大家認(rèn)知建立“以奮斗者為本”的時(shí)代價(jià)值觀！
為什么要以“奮斗者為本”？由于人性的弱點(diǎn)就是隨年齡增長(zhǎng)或資歷的增長(zhǎng)，其意志力就會(huì)下降、知識(shí)技能會(huì)逐步退化、認(rèn)知能力會(huì)逐漸老化，我們講“以奮斗者為本”也是要克服人性弱點(diǎn)，通過自我反省、自我突破，形成終生學(xué)習(xí)、獲得持續(xù)成長(zhǎng)！
“雙童”原來落后的考核制度已經(jīng)形成了慣性，從而導(dǎo)致我們落后的考核和用人機(jī)制，導(dǎo)致基層管理斷層，部分專業(yè)技術(shù)人員儲(chǔ)備不足，以績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)為衡量人才機(jī)制的這樣一種模式還沒有真正建立，以至無法形成人才有效競(jìng)爭(zhēng)。
“雙童”原來落后的考核制度已經(jīng)形成了慣性
03
睜大眼睛：看看“雙童”的問題在哪里？
緊接著，樓仲平帶領(lǐng)大家進(jìn)入第三板塊：睜大眼睛，看看我們的問題癥結(jié)所在！
樓仲平引用了熱力學(xué)第二定律的“熵增定律”，把“雙童”存在的問題通過自然的現(xiàn)象加以挖掘、頗析、呈現(xiàn)、對(duì)照，從而通過自然規(guī)律的反悟來尋求問題解決的方法。
“熵增定律”意指在任何“孤立而封閉”系統(tǒng)中，其系統(tǒng)無序度必然增加，最終會(huì)達(dá)到“熵”的最大值“死寂”。任何一個(gè)人，任何一個(gè)組織，乃至于任何一個(gè)家庭，如果你把自己封閉起來，你的內(nèi)部一定是從有序到無序。如果你繼續(xù)封閉，它的混亂程度一定會(huì)達(dá)到最大值，一直到死寂。
緊接著，樓仲平引導(dǎo)管理層認(rèn)知：在一個(gè)長(zhǎng)期熟悉和舒適組織環(huán)境里，大家都能輕松地做著自己在行的事情，無需過多努力就能完成任務(wù)。這看似平穩(wěn)、平衡、安逸、悠閑的工作狀態(tài)隨即成了“成長(zhǎng)陷阱” ，但往往意識(shí)到危機(jī)來臨之時(shí)卻已回天無力。
同理，任何自然人（或管理者）在不加干預(yù)過程中都會(huì)受“熵增定律”影響而產(chǎn)生人體老化、思維僵化、認(rèn)知弱化，如果不加以干預(yù)，必然導(dǎo)致其功能減弱并逐漸失效。任何管理者到一個(gè)新崗位（或新的環(huán)境下），其產(chǎn)生思維封閉和老化的自然周期一般也只有五年左右，也就是在人性自然規(guī)律的影響下，其工作激情在五年左右必然會(huì)產(chǎn)生消退和惰性，并隨著時(shí)間推移而加劇。
既然人類和社會(huì)組織都存在“熵增”現(xiàn)象。如果一個(gè)企業(yè)總是在封閉而孤立當(dāng)中，其組織關(guān)系必然從簡(jiǎn)單走向復(fù)雜，并逐漸陷入混亂、無序和僵化，逐漸失去活力直至走向了“死亡”。
而避免“熵增”的唯一方法就是持續(xù)開放和組織干預(yù)，從而打破平衡，持續(xù)加壓、刺激個(gè)體和組織喚醒“危機(jī)反饋機(jī)制”，這也是管理者的存在的唯一價(jià)值！
04
危機(jī)觀：置于死地而后生！
最后一個(gè)篇幅，樓仲平引用管理學(xué)“向死而生，置于死地而后生”的命題，引導(dǎo)直面死亡，從而激發(fā)自身干預(yù)，以獲得企業(yè)持續(xù)生存和發(fā)展的機(jī)會(huì)！
為什么要引進(jìn)“死”這個(gè)命題？唯有知道自己要死了，才會(huì)不斷干預(yù)，從而得以延續(xù)獲得“生”的能力。
德國哲學(xué)家馬丁·海德格爾提出“向死而生”，引導(dǎo)人們正確認(rèn)知“死”的概念來激發(fā)我們內(nèi)在“生”的欲望，以此激發(fā)人們內(nèi)在的生命活力。通過對(duì)“死”反悟，生命（組織或企業(yè)）是可以延長(zhǎng)的，從而煥發(fā)出組織積極活力！
接下來，樓仲平用華為及海爾的案例，引導(dǎo)大家認(rèn)知：企業(yè)要持續(xù)實(shí)現(xiàn)發(fā)展就需要不斷打破企業(yè)戰(zhàn)略、組織架構(gòu)和團(tuán)隊(duì)思維的平衡，打破安逸、打破穩(wěn)定、在非平衡、非穩(wěn)定態(tài)中（獲得內(nèi)外部壓力下）獲得創(chuàng)新和突破！
“打破平衡不是打破團(tuán)隊(duì)，更不是搞得人心惶惶，而是基于科學(xué)管理在機(jī)制上發(fā)揮人性的激情，打破教條和大鍋飯，讓多擔(dān)當(dāng)者多得，讓逃避者少得，讓無能者出局，讓后來者敬畏，讓能者居高位，讓優(yōu)秀管理者獲得應(yīng)有的肯定，從而解放自己做更重要的創(chuàng)造！”
“雙童”要迫切解決以下問題：
組織如何治理？固化如何打破？板塊如何分切？個(gè)人如何激活？責(zé)任如何傳導(dǎo)？杠桿如何啟用？
接下來，“雙童”將通過以下措施進(jìn)行全面改革，如：
修訂經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、打破平衡態(tài)、激發(fā)組織活性；打破績(jī)效平衡、設(shè)置壓力反饋機(jī)制、設(shè)立小組織機(jī)制；開展首問責(zé)任機(jī)制、實(shí)施目標(biāo)遞進(jìn)機(jī)制；開展競(jìng)賽評(píng)比機(jī)制、開展崗位淘汰機(jī)制；不惜代價(jià)引進(jìn)人才、建立顧客投訴機(jī)制等。
企業(yè)經(jīng)營(yíng)猶如逆水行舟，絕無可能原地保持，要么上、要么下，要么生、要么死！通過此次改革機(jī)制，讓強(qiáng)者繼承、讓弱者淘汰，讓那些在公司里混日子的人徹底淘汰出局！
05
“雙童”不是你的家、沒有“動(dòng)力”請(qǐng)回家！
在分享的最后，樓仲平破天荒提出了一個(gè)觀點(diǎn)：“‘雙童’不是你的家、沒有‘動(dòng)力’請(qǐng)回家！為什么樓仲平會(huì)提出這樣的一種觀點(diǎn)？
“雙童”基于人性的需求，一直以來對(duì)“雙童”十分關(guān)愛，明確把“家文化”作為對(duì)員工管理的著力點(diǎn)，給員工提供了所有免費(fèi)“吃喝拉撒”的高硬件配置，竭盡所能為員工解決生活當(dāng)中的后顧之憂，解決員工兩地分居、留守兒童、農(nóng)民工性饑荒等問題，鼓勵(lì)員工和員工家屬為企業(yè)做出奉獻(xiàn)！
這樣一種邏輯其本質(zhì)是建立對(duì)員工和組織共同創(chuàng)造的基礎(chǔ)之上，離開了創(chuàng)造和彼此奉獻(xiàn)，所謂的人性關(guān)愛是得不到基礎(chǔ)支撐的，企業(yè)必然會(huì)走向衰弱、死亡！“雙童”業(yè)已形成的“家”就不復(fù)存在！作為理性的認(rèn)知，“雙童”本質(zhì)上是所有員工的創(chuàng)業(yè)平臺(tái)，而不是休閑和養(yǎng)老的地方。所以，樓仲平非常理性的引導(dǎo)員工認(rèn)知：“‘雙童’不是你的家、沒有‘動(dòng)力’請(qǐng)回家！”
“活著”是任何一個(gè)企業(yè)永恒的追求，但在劇烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境下，一個(gè)企業(yè)活著并不簡(jiǎn)單！因?yàn)榻M織和人一樣，本質(zhì)上都是在追求安逸和穩(wěn)定，都在追求平衡和固定，從而導(dǎo)致組織在干預(yù)不足的情況下必然產(chǎn)生封閉和固化，必然產(chǎn)生思維僵化，從而讓企業(yè)失去應(yīng)有的活力！
